Valor Ideal
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CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
Vinculado ao RT 7 dos REPG
Quais as novas demandas do Século XXI para a área de Gestão de Pessoas (RH)
Porquê a Gestão de Pessoas (RH) precisa ter foco Estratégico
A jornada evolutiva da estrutura para cuidar das pessoas no âmbito organizacional:
a) Departamento Pessoal (DP);
b) Departamento de Recursos Humanos (RH);
c) Gestão de Talentos (GT);
d) Gestão de Pessoas (GP)
b) Departamento de Recursos Humanos (RH);
c) Gestão de Talentos (GT);
d) Gestão de Pessoas (GP)
Regimes vigentes e éticos de contratação de profissionais:
a) Conceito de Força de Trabalho & Ser Humano;
b) O Humano NÃO é recurso, ele é Parte Interessada no negócio;
c) A tendência de Governança Holacrática (também conhecida como Sociocracia ou Autogestão) onde a hierarquia de poder inexiste.
Estrutura de Recrutamento, Seleção e Integração dos profissionais a serem contratadas:
a) Função e Cargo & Papel e Ator;
b) Especificando as Competências dos Papéis:
- Conhecimento (saber explícito);
- Habilidade (fazer explícito);
- Atitude (querer saber e fazer / ser implícito);
- Talento (saber implícito ou tácuti / ativo intangível de conhecimento);
- Entregas (deliverable, e para quem).
c) O subprocesso de Recrutamento a partir da Especificação de Competências;
d) O subprocesso de Seleção dos Recrutados:
- Meios não subjetivos de constatação de aderências a Especificação de Competências;
- A proibição de entrevistas pelos líderes diretos e indiretos como processos de avaliação dos candidatos;
- Formas de assegurar a não discriminação neste subprocesso;
- Meios para definição do(s) profissional(is) a ser(em) admitido(s).
e) O subprocessos de Integração dos Admitidos:
- A integração como mera estrutura de Boas-Vindas e Acolhimento (repasse de informações básicas);
- A integração como estrutura de Capacitação preliminar e antes de poder ser alvo de avaliação de desempenho/performance.
Estrutura de Capacitação e Desenvolvimento dos profissionais contratados:
a)A tirania da Meritocracia (caso não se tome alguns cuidados)
b) Diferença entre Indicador Outcome & Indicador Driver;
c) Diferença entre Análise & Avaliação;
d) Diferença entre Desempenho & Performance;
e)Diferença entre Avaliação de Desempenho & Análise de Performance;
f) Fundamentos para Capacitação de profissionais:
-Meios para diagnose de profissionais que precisam de iniciativas de Capacitação;
- Estruturando iniciativas legítimas e pertinentes de Capacitação;
- Avaliando a Eficiência, Eficácia e Efetividade das iniciativas de Capacitação;
- Políticas de Consequência para baixa performance.
g)Fundamentos para Desenvolvimento de profissionais:
- Meios de diagnose de profissionais que merecem iniciativas de Desenvolvimento;
- Estruturando iniciativas legítimas e pertinentes de Desenvolvimento;
- Avaliando Avaliando Eficiência, Eficácia e Efetividade das iniciativas de Desenvolvimento;
- Políticas de aproveitamento para alta performance.
Estruturas de Remuneração e Reconhecimento dos profissionais contratados
a) Diferenças entre Remuneração & Reconhecimento;
b) Formas de parametrização do Sistema de Remuneração:
b) Formas de parametrização do Sistema de Remuneração:
- Remuneração por complexidade do papel;
- Remuneração por nível hierárquico (antagânica as tendências e impraticável na governança Holacrática);
- Remuneração por tempo de dedicação a organização;
- Diferenciações de remuneração a partir de sexo, raça, cor, orientação sexual, identidade de gênero, etc.;
- Evolução de remuneração em Y ou em W;
c)Fundamentos do Sistema de Reconhecimento:
- Reconhecimento por performance superior a partir:
- da qualidade das entregas (indicadores drivers);
- do nível de satisfação dos atores a quem foram feitas as entregas;
- do nível de responsabilidade do papel.
d)As Políticas de Consequência com impacto na remuneração ou no reconhecimento.
Estruturas de Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional
a)Fundamentos de Segurança do Trabalho:
- Levantamento de Riscos e Perigos de Acidentes;
- Cumprimento as NRs e legislação vigente.
b)Fundamentos da Saúde Ocupacional:
- Iniciativas relativas a prevenção de doenças e/ou incremento da saúde;
- Obediência aos pressupostos ergonômicos e de acessibilidade prescritos na legislação.
Estruturas para melhoria da Ambiência e do Clima Organizacional:
a) Diagnóstico de fatores para asseguramento do bem-estar e estar-bem;
b) Tradução do que foi diagnosticado em benefícios que podem ser incorporados a remuneração de forma indireta;
c) Iniciativas de benefícios fora do horário de trabalho;
d) Fundamento da Pesquisa de Clima Organizacional.
b) Tradução do que foi diagnosticado em benefícios que podem ser incorporados a remuneração de forma indireta;
c) Iniciativas de benefícios fora do horário de trabalho;
d) Fundamento da Pesquisa de Clima Organizacional.
Diagnóstico, Análise e Gestão da Mudança da Cultura Organizacional:
a) O que é Diagnóstico de Cultura Organizacional;
b) Como analisar a Cultura Organizacional vigente & Cultura Organizacional ideal;
c) Construção do Plano de Intervenção Cultural (PLIC).
b) Como analisar a Cultura Organizacional vigente & Cultura Organizacional ideal;
c) Construção do Plano de Intervenção Cultural (PLIC).
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Caso queira fazer os 7 curso de Especialização dos REPG vide abaixo:
- Curso de Gestão POR Processos e Jornada do Cliente (9 horas);
- Curso de Holacracia e Liderança Transformacional (9 horas);
- Curso de Cultura Organizacional (9 horas);
- Curso de Arquitetura Estratégica com foco em Inovação (9 horas);
- Curso de Estruturação de Indicadores e Análise Crítica (12 horas);
- Curso de Gestão de Vendas Complexas e de Alto Valor (10 horas);
- Curso de Primazia em Gestão de Pessoas - o RH Estratégico (10 horas).
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