CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

Vinculado ao RT 7 dos REPG 

Quais as novas demandas do Século XXI para a área de Gestão de Pessoas (RH)

Porquê a Gestão de Pessoas (RH) precisa ter foco Estratégico

A jornada evolutiva da estrutura para cuidar das pessoas no âmbito organizacional:

a) Departamento Pessoal (DP);
b) Departamento de Recursos Humanos (RH);
c) Gestão de Talentos (GT);
d) Gestão de Pessoas (GP)

Regimes vigentes e éticos de contratação de profissionais:

a) Conceito de Força de Trabalho & Ser Humano;
b) O Humano NÃO é recurso, ele é Parte Interessada no negócio;
c) A tendência de Governança Holacrática (também conhecida como Sociocracia ou Autogestão) onde a hierarquia de poder inexiste.

Estrutura de Recrutamento, Seleção e Integração dos profissionais a serem contratadas:

a) Função e Cargo & Papel e Ator;
b) Especificando as Competências dos Papéis:

Conhecimento (saber explícito);
- Habilidade (fazer explícito);
- Atitude (querer saber e fazer / ser implícito);
- Talento (saber implícito ou tácuti / ativo intangível de conhecimento);
- Entregas (deliverable, e para quem).

c) O subprocesso de Recrutamento a partir da Especificação de Competências;
d) O subprocesso de Seleção dos Recrutados:

- Meios não subjetivos de constatação de aderências a Especificação de Competências;
- A proibição de entrevistas pelos líderes diretos e indiretos como processos de avaliação dos candidatos;
- Formas de assegurar a não discriminação neste subprocesso;
- Meios para definição do(s) profissional(is) a ser(em) admitido(s).

e) O subprocessos de Integração dos Admitidos:

- A integração como mera estrutura de Boas-Vindas e Acolhimento (repasse de informações básicas);
- A integração como estrutura de Capacitação preliminar e antes de poder ser alvo de avaliação de desempenho/performance.

Estrutura de Capacitação e Desenvolvimento dos profissionais contratados:

a)A tirania da Meritocracia (caso não se tome alguns cuidados)

b) Diferença entre Indicador Outcome & Indicador Driver;
c) Diferença entre Análise & Avaliação;
d) Diferença entre Desempenho & Performance;
e)Diferença entre Avaliação de Desempenho & Análise de Performance;

f) Fundamentos para Capacitação de profissionais:

-Meios para diagnose de profissionais que precisam de iniciativas de Capacitação;
- Estruturando iniciativas legítimas e pertinentes de Capacitação;
- Avaliando a Eficiência, Eficácia e Efetividade das iniciativas de Capacitação;
- Políticas de Consequência para baixa performance.

g)Fundamentos para Desenvolvimento de profissionais:

- Meios de diagnose de profissionais que merecem iniciativas de Desenvolvimento;
- Estruturando iniciativas legítimas e pertinentes de Desenvolvimento;
- Avaliando Avaliando Eficiência, Eficácia e Efetividade das iniciativas de Desenvolvimento;
- Políticas de aproveitamento para alta performance.

Estruturas de Remuneração e Reconhecimento dos profissionais contratados

a) Diferenças entre Remuneração & Reconhecimento;
b) Formas de parametrização do Sistema de Remuneração:

- Remuneração por complexidade do papel;
- Remuneração por nível hierárquico (antagânica as tendências e impraticável na governança Holacrática);
- Remuneração por tempo de dedicação a organização;
- Diferenciações de remuneração a partir de sexo, raça, cor, orientação sexual, identidade de gênero, etc.;
- Evolução de remuneração em Y ou em W;

c)Fundamentos do Sistema de Reconhecimento:

- Reconhecimento por performance superior a partir:

  • da qualidade das entregas (indicadores drivers);
  • do nível de satisfação dos atores a quem foram feitas as entregas;
  • do nível de responsabilidade do papel.

d)As Políticas de Consequência com impacto na remuneração ou no reconhecimento.

Estruturas de Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional

a)Fundamentos de Segurança do Trabalho:
Levantamento de Riscos e Perigos de Acidentes;
- Cumprimento as NRs e legislação vigente.

b)Fundamentos da Saúde Ocupacional:

- Iniciativas relativas a prevenção de doenças e/ou incremento da saúde;
- Obediência aos pressupostos ergonômicos e de acessibilidade prescritos na legislação.

Estruturas para melhoria da Ambiência e do Clima Organizacional:

a) Diagnóstico de fatores para asseguramento do bem-estar e estar-bem;
b) Tradução do que foi diagnosticado em benefícios que podem ser incorporados a remuneração de forma indireta;
c) Iniciativas de benefícios fora do horário de trabalho;
d) Fundamento da Pesquisa de Clima Organizacional.

Diagnóstico, Análise e Gestão da Mudança da Cultura Organizacional:

a) O que é Diagnóstico de Cultura Organizacional;
b) Como analisar a Cultura Organizacional vigente & Cultura Organizacional ideal;
c) Construção do Plano de Intervenção Cultural (PLIC).

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Caso queira fazer os 7 curso de Especialização dos REPG vide abaixo:


- Curso de Gestão POR Processos e Jornada do Cliente (9 horas);
- Curso de Holacracia e Liderança Transformacional (9 horas);
- Curso de Cultura Organizacional (9 horas);
- Curso de Arquitetura Estratégica com foco em Inovação (9 horas);
- Curso de Estruturação de Indicadores e Análise Crítica (12 horas);
- Curso de Gestão de Vendas Complexas e de Alto Valor  (10 horas);
- Curso de Primazia em Gestão de Pessoas - o RH Estratégico (10 horas).

O instrutor responsável pela ministração de 100% das aulas é o Diretor Presidente da Gauss Consulting Group, Prof. Orlando Pavani Júnior, uma vez que se trata de requisitos co-construídos por ele com o apoio dos coautores (vide referência no próprio documento dos REPG). O Prof. Pavani tem trabalhado exclusivamente com Consultoria de Organizações sendo a marca HOLDING PAVANI administradora de seus diversos negócios que sobreviveram por saber se adaptar com diversos modelos de operação e novos produtos e serviços ao longo do tempo. Dada a sua expertise em Primazia da Gestão, Ciências do Comportamento e Cultura Organizacional, faz dele um dos poucos profissionais que tem estas vertentes profundamente presentes em tudo que empreende.

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